In de middeleeuwen zijn naar schatting 11 tot 15 miljoen mensen als slaaf verhandeld. Een tot slaafgemaakte is iemand waarvan al rechten op zelfbeschikking en autonomie is afgenomen. Vaak gaat het op basis van angst. Angst voor mishandeling. Tegenwoordig is hiervoor veel aandacht en wordt het terecht een zwarte pagina in de geschiedenis genoemd.
Veel minder aandacht is er voor de moderne slavernij. Naar schatting zijn hier 50 tot 80 miljoen mensen wereldwijd het slachtoffer van. Ook van deze mensen wordt alle zelfbeschikking afgenomen. Omdat veel mensen tegenwoordig over een paspoort beschikken, wordt ook die vaak afgenomen. Deze mensen werken in de seksindustrie, maar ook in steenfabrieken (India), kledingindustrie (Azië/Afrika) en zelfs is er een vermoeden dat mensen die Artificiële Intelligentie (AI) vullen met informatie dit doen onder erbarmelijke omstandigheden. Ook in Europa (en dus ook Nederland) komt dit voor. Steeds vaker komen verhalen naar buiten van arbeidsmigranten die op een inhumane wijze worden behandeld.
Terwijl er excuses worden aangeboden voor het slavernijverleden, lijkt de moderne slavernij vooral onder de radar te blijven. Dat is al betreurenswaardig. Probleem is ook dat consumenten hier niet goed bewust van zijn. Als je denkt dat de kostprijs van een product te goedkoop is om het op een humane wijze te laten maken, dan is dat waarschijnlijk ook zo. Toch kijken veel consumenten een andere kant op.
Maar zelfs als je een gewone werknemer bent, met een vast salaris en een overeenkomst, dan nog kan het zijn dat je niet geheel vrij het werk doet. Steeds vaker is in onderzoeken te lezen dat medewerkers een gebrek aan autonomie in het werk ervaren. Het gaat niet alleen om wat je doet, maar ook over hoe je iets doet. Nu zijn er genoeg mensen die sturing best prettig vinden en het opleggen van het wat en hoe geen probleem vinden. Toch is er een grote groep die dit niet als positief ervaart. Dat zou af te leiden zijn aan het grote aantal mensen dat met mentale stoornissen thuis zit. Op dit moment betreft dat 15% van de beroepsbevolking. Die 15% staat voor ongeveer 1,2 miljoen mensen in Nederland.
Steeds meer bedrijven zien in dat er iets moet veranderen in de bedrijfsstructuur, maar minstens 40% (en waarschijnlijk meer) van de bedrijven doet er niets mee. Dit heeft ook te maken met de traditionele manier van een bedrijf leiden. De meeste bedrijven worden hiërarchisch geleid en vaak ook nog op een wijze van top-bottom. Van bovenaf wordt opgelegd wat mensen op de werkvloer moeten doen, terwijl mensen in de top vaak niet eens weten wat er op de werkvloer gebeurt. Daarmee is de kans groot dat het draagvlak voor het beleid van een bedrijf onder de mensen op de werkvloer niet zo hoog is. Dat dit demotiverend werkt, zou geen verbazing moeten opwekken.
Een ander aspect is het vertrouwen tussen werknemer en werkgever. Hoe meer controlemiddelen een werkgever inzet om het personeel te controleren, hoe slechter dat eigenlijk is. De basis voor controle is gebaseerd op wantrouwen, immers de werknemer zal elke kans op misbruik aanpakken en het moet worden bestreden. Controlemiddelen bestaan allang. Denk bijvoorbeeld aan de ‘prikklok’ waarbij vroeger de medewerker een kartonnen kaart in een klok moesten steken en de tijd werd geregistreerd. Bij veel bedrijven is dat afgeschaft, maar vaak moeten werknemers door een toegangspoortje en dan wordt ook een tijd geregistreerd. Ook zijn er vaak controles op het computergebruik. Voor mensen die buiten werken, zoals groenvoorziening of stratenmakers is dit niet of veel minder van toepassing.
Je kan ook gewoon als werkgever zeggen dat je iets gedaan wilt hebben. Je kan daar ook een tijdslimiet aan hangen, maar dat is eigenlijk onverstandig. Dan laat je werknemers zelf bepalen hoe het werk wordt gedaan. Je kan bijvoorbeeld zeggen dat je aan het eind van de werkweek 100 kant-en-klare fietsen wilt hebben, zonder dat je je als werkgever bemoeit hoe dat voor elkaar wordt gekregen.
Tegenwoordig zijn er bedrijven die er nog verder in gaan en de managementlagen en CEO’s afschaffen. Daar wordt dan gewerkt volgens het principe DAO’s (gedecentraliseerde autonome organisaties). Hierbij maken groepen mensen direct afspraken met klanten zonder dat er managers tussen zitten. Klanten of aandeelhouders kunnen plannen vanuit de DOA beoordelen en accepteren of afwijzen.
Hiërarchie wordt ook wel alfa structuur genoemd, dit naar het principe dat in apenkolonie er vaak een alfa mannetje is die bepaalt wat er gebeurt binnen een groep, maar de groep ook veiligheid biedt. Dit kan enerzijds prettig zijn voor de groep, omdat de verantwoordelijkheid dan lager ligt, maar ook vervelend, als leden van de groep het niet eens zijn met het alfa mannetje, want dan moeten ze hem uitdagen en het gevecht aangaan.
Een zogenaamde platte organisatie wordt ook wel beta-structuur genoemd. Het gaat hier niet om wat een leider vindt, maar om wat er voortkomt uit de kennis van een groep. De groep bepaalt wat er gebeurt. Dit kan nog steeds betekenen dat niet ieder lid van een groep het hier mee eens is, maar het is dan wel een collectief besluit.
Welke structuur het beste werkt is afhankelijk van een groep. Vaak zijn mensen gewend dat er een leider is, gewoon omdat niet iedereen een leider is, er zijn ook gewoon doeners, zoals bijvoorbeeld in een bijenkolonie.
Vaak wordt de term efficiënt gebruikt om te kiezen voor een hiërarchische structuur, maar de vraag is of dat wel altijd noodzakelijk is. Efficiënt is naar mijn mening een nogal overschatte waarde.
Nu kan een groep zelden zelfstandig alles regelen en is er een samenwerking met andere groepen nodig. Dit vraagt om een coördinatie. Historisch is het gegroeid naar een hiërarchisch model waarbij de coördinatoren niet naast of tussen de groepen staan, maar erboven. Daarbij is ook de verantwoordelijkheid wat een groep doet, verplaatst van de groep zelf, naar de coördinator, of moderner gezegd de manager.
Daarmee is ook de autonomie van een groep afgenomen en wordt wat een groep doet niet meer door de groep zelf bepaald, maar daarbuiten. Dat stuit steeds meer mensen tegen de borst. Niet alleen het verdwijnen van de autonomie is een probleem, de manager worden ook nog eens hoger gewaardeerd, dit terwijl de groep juist een product maakt en de manager slechts zorgt dat een product op de juiste plek komt. Je ziet wel vaker dat groepen de autonomie terugpakken, wat vooral naar voren komt in het agile werken. Dit laatste vraagt om meer disciplines in een groep. Als je een groep programmeurs bij elkaar zet, dan krijg je niet het optimale product. Je moet ook weten wat klantwensen zijn, wat klanten kunnen, maar ook weten wat de grenzen van een productieproces en zelfs wetgeving. Je kan bijvoorbeeld een stuurprogramma voor meetinstrumenten maken, maar als het praktisch niet mogelijk is dat een meetapparaat het stuurprogramma kan uitvoeren, dan heb je er niets aan. Bovendien kan het zijn dat een meetapparaat aan bepaalde wettelijke eisen moet voldoen.
In Nederland zijn steeds meer mensen hoger opgeleid. Dit wordt vaak vertaald dat die mensen hoger in een hiërarchie zitten. Dat werkt alleen niet als de lagen eronder steeds meer uitholt raken omdat er te weinig mensen zijn die het praktische werk doen. Ook is Nederland steeds meer een land van diensten geworden. Een dienst kan iets zijn wat ook praktisch oplevert, zoals het ophalen van afval, maar dan spreek je toch weer over lager gekwalificeerd werk. De hiërarchie lijkt steeds slechter te werken, maar wat hebben de mensen die het praktische werk doen daar aan?
Ze hebben er pas wat aan als de top-bottom structuur (Angelsaksisch model) wordt doorbroken en vervangen door een bottom-top structuur (Rijnlands model). Dat eerste lijkt namelijk een beetje op het slavenmodel, waarbij je mensen een eigenwaarde afneemt, dat tweede laat mensen een eigenwaarde behouden. Of dat laatste ook efficiënt is, doet niet ter zake, als je tenminste welzijn boven welvaart durft te stellen. Wie een eigenwaarde mag behouden, kan autonoom meer bereiken.
